ワールド カップの期間中、参加国のいくつかの労働および雇用法のさまざまな側面を比較して、独自の対立を公開しました。 部屋 あ と そのうちの このシリーズでは、待機時間 (休暇) と病気休暇の権利を調べました。 第三部 目的は、一般的な労働安全衛生要件の概要を提供することでした。 米国の感謝祭の前夜、食べ物と飲み物が優先されるとき (スタジアムにいる場合を除く)、私たちはこの質問に答えます: 雇用主は薬物と薬物検査を要求できますか?¹

日本対スペイン (12月1日)

日本

日本の雇用主は、次の場合に限り、従業員に薬物およびアルコールの検査を受けるよう要求することが認められています。 (2) 社会的に許容される方法で行われる。 (3) 各従業員の明示的な同意を得て行う。 ただし、雇用主は従業員に薬物検査やアルコール検査を強制することはできません。 従業員がテストへの提出を拒否した場合、そのような拒否は、雇用主の特定の専門的目的のためにそのようなテストがどうしても必要な場合にのみ、雇用主側の懲戒処分の根拠となる可能性があります。. 薬物検査は、通常、日本では雇用主によって行われないことに注意してください。 アルコール検査は薬物検査よりも一般的かもしれませんが、それでもドライバーなどの特定の職業に限定されています.

スペイン

薬物およびアルコール検査法は、スペインではもう少し複雑です。 憲法裁判所は、2004 年 11 月 15 日の判決第 196/2004 号で26、薬物検査に関連する従業員の権利に関するガイドラインを発行しました。 この決定に基づき、ドーピング検査を含む健康診断に関する原則は次のとおりです。

• 雇用主は、特定の仕事に関連するリスクを考慮して、必要に応じて従業員に職業上の健康監視や健康診断を随時行うことができます。 つまり、仕事に通常のレベルを超えるリスクが伴う場合、健康診断が仕事に伴うリスクに比例している限り、雇用主が健康診断を課す権利は正当化されます。
• 職業上のリスクの防止に関する法律から生じる一般的なルールは、これらの健康診断には従業員の同意が必要であるということです。
• チェックに提出しなかった場合、ヘルスチェックを実施するために従業員の同意は必要ありません。
  • 従業員を危険にさらす;
  • 他の従業員を危険にさらす。 どこ
  • 顧客や消費者など、他の人々を危険にさらす。
• 健康診断がある場合は、作業のリスクに見合ったものでなければならず、リスクと安全のレベルを確認するために必要です。
• 健康診断を実施する医師は、守秘義務と従業員の尊厳を尊重する義務があります。
• 従業員は、これらの検査の結果を通知される権利を有します。
• 結果を差別的な目的（雇用関係の終了を含む）に使用することは原則として禁止されています。
• ヘルスチェック結果の開示は、従業員のプライバシー権と非開示義務を条件として、セキュリティ管理者が義務を遵守するために必要な措置を講じることができるようにするために必要な場合にのみ許可されます。

従業員のスクリーニングに薬物検査が必要な場合、そのようなポリシーは差別的と見なされるリスクがあります。 裁判所の判決は、雇用前および勤務中の薬物検査を承認し、そのような検査を受ける必要性が労働協約会社集団で合意されたことに基づいて、従業員の権利を侵害しないことに同意します. ただし、これらの薬物検査の結果は、健康と安全の目的でのみ使用できます。したがって、従業員が薬物中毒で解雇された場合、雇用主が健康情報を目的以外に使用したため、解雇は無効であると宣言されます。健康と安全。

コスタリカ対ドイツ (12月1日)

コスタリカ

雇用主による薬物検査は、コスタリカで物議をかもしている問題です。 しかし、2020 年 4 月、米国の最高裁判所である最高裁判所の憲法裁判所は、雇用主は、法を尊重し、すべての人の尊厳を守ることを条件に、ビジネス上の利益とニーズを守るために適切な行動をとる権利があるとの判決を下しました。従業員。 ただし、雇用主は、テストの前に従業員に通知し、従業員の参加が任意であることを確認する必要があります。 雇用契約にそうするという合意が含まれている場合、雇用主は、テストを受けることを拒否した従業員を懲戒することができます。

最高裁判所の憲法裁判所の判決は、すべての人 (本人を除く) を拘束し、強制力があります。 労働省は、憲法院の決定に沿ってガイドラインを発行しました。 したがって、雇用主の薬物およびアルコール検査の実施は、この枠組みに準拠する必要があります。

特に、血液分析による薬物検査は違法です。 さらに、一般 HIV/AIDS 法は、医師の専門家の意見によって明示的に正当化されない限り、雇用のためのあらゆる種類の血液検査を禁止しています。 したがって、すべてのドーピングと薬物検査は、市販の尿検査などの他の方法で行う必要があります。

ドイツ

原則として、雇用主が結果に正当な関心を持ち、問題の仕事で必要な場合にのみ、薬物検査とアルコール検査を要求することができます。 これは、運転手や機械オペレーターなどの事故を起こしやすい仕事に当てはまります。 テストの範囲は、候補者が問題の仕事に適しているかどうか、およびその仕事に必要な活動を実行できるかどうかを判断するために必要な範囲を超えてはなりません。

個人データ（つまり.、識別された、または識別可能な自然人に関する情報) が処理される場合、GDPR が適用され、健康データの処理は非常に厳格な規則の対象となります。 法的正当性または従業員の有効な同意なしに個人データが処理された場合、高額の罰則が課される可能性があり、従業員はデータ保護法に基づいて金銭的補償を受ける権利を有する場合があります。

韓国対ポルトガル (12月2日)

韓国

韓国の雇用主は、検査が労働安全衛生法の下で要求される定期的、年次、または半年ごとの検査の一部である場合、薬物およびアルコールの検査を要求する場合があります。 ISHA の下では、雇用主は、従業員の健康の保護と維持のために、従業員の健康診断を実施する必要があります。 この試験は、年に 2 回実施する必要があります (つまり.、2 年ごと)、オフィス ワーカーの場合は 1 年、その他のすべてのワーカーの場合は 1 年ごと。 健康診断の要件は、職業や従業員数に関係なく、すべての事業所に適用されます。 雇用主は、健康診断の結果を従業員の健康の保護と維持以外の目的で使用することはできません。

雇用前のテストを管理する明確な法律はありませんが、雇用契約に署名する前に血中アルコールまたは薬物検査を要求することは法的に不可能ではありません.

ポルトガル

ポルトガルで薬物とアルコールの検査を要求する能力は限られています。 雇用主は、このプログラムに差別的な基準が含まれていない限り、差別化されていない、比例的で合理的なスクリーニング プログラムを設定できます。 一般に、認定産業医を含めないことは許容されます。 ただし、薬物検査プログラムは正当化されなければなりません (例えば、従業員の保護のため [self-protection] 雇用主、同僚、または第三者 (例えば、 クライアント)))。

一部のセクターでは (例えば.、航空、輸送、海事産業、パイプラインまたは鉱業、土木建設など)、このタイプの手順は正当化が容易になります (必要になる場合もあります)。 同じことが、従業員の特定の位置や機能にも適用されます (契約および機能/職務内容によって異なります)。 重機での作業が必要な場合。 お金やその他の貴重品を扱うとき、またはこの活動に武器、薬物、またはその他の危険な物質へのアクセスが含まれる場合でも。

ポルトガルではそれほど頻繁ではありませんが (労働協約または内部規則を通じてスクリーニング プログラムを確立することがより一般的です)、これらのタイプのメカニズムは、関係するすべての当事者の側で真のデューデリジェンス手順を示しています。 薬物検査は、職場の安全の必要性に基づいて正当化される場合があり、それは活動の性質によって異なります。 ただし、制限を設定する必要があります。根拠のない、情報に基づいていない、不合理なテストを実行しないでください。 これは、医学的分析（身体的または精神的）のためにも非常に重要です。 この医療情報のアクセスと記録は産業医のみが行うことができ、医師は従業員の労働適性/不適格性を雇用主に伝えることしかできないことに注意してください。

著者:

日本：澤崎信人（アンダーソン・毛利・友常） スペイン: ソニア・コルテス (アブドン・ペドラハス | リトラー); コスタリカ: Marco Esteban Arias Arguedas (BDS Asesores Jurídicos SA | Littler Global のメンバー); ドイツ: Thomas Griebe (前衛 | Littler); 韓国：イ・ホイン（キム＆チャン）; ポルトガル: David Carvalho Martins (DCM | Littler)